O Gestor de RH e a Modernização da Legislação Trabalhista

A lei nº 13.467/2017 entrará em vigor em 11/11/2017.

Preferimos nos referir a ela como a Lei da “Modernização Trabalhista”. Efetivamente, há tempos a CLT deveria ter sido modernizada, e, os aspectos que a nova lei nos traz, há tempo já vinham sendo debatidos.

Lembremos. A CLT foi promulgada no ano de 1943, e, de lá para cá houve muita evolução nas relações de trabalho, e, várias formas de trabalho surgiram (a exemplo, o teletrabalho).

Bem acompanhamos que, ao longo do 1º semestre de 2017, no processo de discussão da lei a entrar em vigor, antes do encaminhamento da proposta final à apreciação do Congresso Nacional, houve intenso diálogo com todos os agentes sociais envolvidos. Ocorreram muitos debates, audiências públicas, contribuições, etc.

A nova lei não tira qualquer direito do trabalhador, não alterou as férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não alterou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal, etc., ainda assim, temos visto várias manifestações contrárias às alterações, assim como, e, não em menor número, manifestações a favor da lei sancionada. Isso tudo, sem dúvida, faz parte do processo democrático.

Sempre há oportunidade (e necessidade) de evoluir com as leis, considerando os legítimos anseios e manifestações da sociedade, em especial aquelas feitas com ponderação e serenidade. Enfim, os hábitos e costumes são, dentre outros, os que exercem maior influência na evolução das leis.

Ante todo o quadro que se formou, o Gestor de RH, talvez em grande número, esteja com dúvidas sobre as mudanças que estão chegando. E, não é para menos. Temos visto alguns Juízes declarando que não cumprirão a lei. Alguns Fiscais do Trabalho idem. Alguns membros do Ministério Público do Trabalho idem. Alguns Sindicatos idem. Mas, não esqueçamos, a lei existe e está lá para ser cumprida.

Nova jurisprudência ainda irá se formar. Isto leva tempo.

Recomendações para o momento:

1.Cautela

Avaliar cada medida que pretende adotar em sua organização

Procurar antecipar quais as repercussões que a medida provocará

Custear cada medida (hoje e no futuro)

Analisar se a medida provocará reações em outras filiais

Analisar se a medida influenciará situações em outras empresas

2.Avaliar posição do Sindicato (Trabalhadores e Patronais)

Saber qual o posicionamento do Sindicato a respeito da medida

Ver se a medida já não está prevista na Convenção em vigor

Lembrar - Convenção tem prazo de duração e deve ser cumprida

Obter a concordância do Sindicato não desmerece a empresa

3.Estudar quanto a “Direito Adquirido” – art. 468 CLT

Avaliar quanto a forma de implantação da medida

Atentar que, uma alteração abrupta que cause prejuízo (direto ou indireto) pode levar a Reclamações Trabalhistas

O que pode e o que não pode ser alterado de pronto

4.Intensificar a comunicação franca e aberta com os colaboradores

Criar (ou lubrificar) os canais de comunicação cotidiana com os colaboradores.

Sentir e captar os efetivos anseios dos colaboradores

Gerentes tem que estar no meio – no local de trabalho

5.Preparar (desenvolver) os líderes de 1º nível para

Saber ouvir e aconselhar os colaboradores

Sentir o “cheiro de fumaça” – Perceber quando algo não está bom

Saber avaliar desempenhos e corrigir desvios com maturidade

O diálogo sincero é sempre o melhor caminho

Alguns assuntos, com o auxílio da nova interpretação jurisprudencial irão se aclarar, como é o caso da terceirização e das horas in itinere, por exemplo.

O TST irá também se pronunciar se as novas regras valerão para os contratos em curso, ou, apenas para os novos. A corrente predominante é no sentido que valerão para todos. Mas, alguns Ministros do TST sustentam que, considerando os conceitos do direito adquirido nos atuais contratos, algumas alterações, por causar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador não valerão.

Várias súmulas de jurisprudência deverão ser alteradas, e, provavelmente, isto não ocorrerá antes do início da vigência da lei. Há, no TST uma Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos que já está revisando quais súmulas do tribunal devem ser revistas.

É certo que, a nova lei fortalece e dá importância à atuação dos Sindicatos, principalmente em razão da prevalescência do negociado sobre o legislado que a nova lei traz. O diálogo terá que se intensificar sobremaneira entre Sindicatos e Empresas.

Iremos viver um novo momento nas relações do trabalho. As negociações coletivas darão o tom nas Relações de Trabalho. Sempre, é claro, pautadas nos legítimos interesses dos trabalhadores e empregadores, sem exacerbações ou ideologias infundadas.

Os Gestores de RH, as Áreas Jurídicas e os Sindicatos deverão se aperfeiçoar para exercer com primor o seu papel negocial. Afinal, desta competência virá o efetivo crescimento econômico e a plena empregabilidade. Ninguém pode negar que nosso País precisa evoluir muito para se tornar competitivo internacionalmente. As negociações servirão para tanto.

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