Conflitos nas relações de trabalho - quando se preocupar?
Diferenças entre pessoas, ideias, pensamentos, etc. sempre existiram. Não, permitir que haja a exposição de ideias (ainda que contrárias à do “chefe”) pode conduzir à acomodação, apatia, estagnação, improdutividade, etc.
O conflito a que nos referimos é aquele conflito funcional, profissional, onde alguém enxerga que algo pode ser melhorado, ou seja, aquele que permanece no âmbito do trabalho. Se, foge a esta circunscrição, indo para o campo pessoal, o conflito se exibira negativo e indesejável, pois, volta contra os objetivos da organização.
Os líderes de equipes devem ser e estarem preparados para a importante missão de avaliar desempenhos e fornecer “feedbacks” aos seus comandados. Não resta dúvida que, tudo que se passa dentro da empresa diz respeito ao trabalho e a forma, tempo e custo como este é realizado. Ao avaliar o desempenho de um colaborador, o líder deve se ater primordialmente sobre o trabalho avaliado e a forma como ele é concluído, evitando fazer referências ou abordar o que relativo à personalidade da pessoa que está o realizando, salvo se este aspecto estiver influenciando (muito) o resultado do trabalho avaliado.
Há que se lembrar que a avaliação de desempenho se dá no dia a dia, e, não se resume na reunião de avaliação formal periódica, na qual, muitas empresas registram a evolução e desenvolvimento do colaborador no seu prontuário.
Mas, convenhamos, tanto naquela avaliação formal periódica, quanto naquelas do dia a dia, o colaborador deve ter o direito de discordar (talvez até por não compreender) da avaliação, e, é neste momento que podem surgir conflitos. Os líderes devem estar preparados encarar discordância, e, ter argumentações precisas, positivas e verdadeiras para que ambos compreendam o ponto exato carente de melhoria, e, o que cada um fará dali para frente.
Porém, é comum as pessoas terem horror ao conflito, e, isto se deve ao modelo educacional, o estilo paternalista trazido de casa, que impregna de conceitos anti-conflitivos. Daí, qualquer perturbação, questionamentos, alterações do “status quo” serem indesejáveis, e, muitas vezes punidos e banidos, provocando a perda, muitas vezes, de uma excelente oportunidade preciosa de evoluir.
Os líderes da organização devem estar preparados, e, até certo ponto, desvinculados com o seu passado, para não resistirem à mudanças, não reagirem negativamente à criatividade do colaborador, ou, à manifestações discordantes de seu pensar ou o seu modo de ver as coisas. O despreparo leva à manutenção das coisas como estão, quando o futuro está nos exigir mutações a atender as expectativas e necessidades do mercado.
Todavia, há situações em que a mudança não pode ocorrer de imediato, e, dependa de autorizações, alvarás, licenças, etc., e, caso o colaborador mantenha-se em posicionamento discordante, cabe ao líder agir com muita habilidade para negociar, compreender a ideia apresentada (sem restrições), e, esclarecer a situação, e, agradecer a ajuda.
